В Вашем браузере отключены Cookies. Для правильной работы сайта Cookies необходимо включить!
Язык: 
   
Авторизация    Запомнить
   Регистрация Забыли пароль?


Вакансии

Свежие вакансии Тольятти

добавить на Яндекс

Поделись ссылкой!


Наши партнеры


Другие вакансии
Поиск работы на Job Rapido

Архив новостей

Новости » Как начальник решает, какую зарплату платить

Как начальник решает, какую зарплату платить

Чем НЕ определяется хорошая зарплата

Первым критерием того, что зарплата хорошая, многие сотрудники называют «чтобы на жизнь хватало». И это большая ошибка.

Человек, начинающий со мной переговоры по своей зарплате и обосновывая уровень своих требований своими расходами, сильно рискует. Нет не рискует, а просто обнуляет свои шансы быть принятым на приличную работу.

Потому что руководителя, как это ни жестко и цинично звучит, не волнует сколько человек тратит на свою жизнь. Какая машина у кандидата и сколько она ест бензина, надо ли ему платить по ипотеке, сколько стоят наряды его жены и куда они привыкли ездить в отпуск. Это все неважно.

Даже наоборот! Если вы в долгах как в шелках, при этом ездите на дорогом автомобиле, а позиция, на которую вы претендуете, таких денег не предусматривает  — тут в голове у руководителя звенит тревожный звоночек. Такого человека нельзя и даже опасно брать на работу. Он не контролирует свои расходы и он живет не по средствам.

Из собственного опыта

Как-то раз мне на собеседование пришел товарищ, который в процессе нашего интервью обозначил свой уровень запроса по зарплате, доверительно рассказав о том, что он бы и рад попросить меньше, но он взял в кредит очень дорогую машину (чуть ли не Бентли) и теперь ему надо оплачивать проценты по кредиту и рассчитываться за саму машину. Как вы думаете, взял ли я его на работу?

Поэтому хорошая зарплата с точки зрения руководителя и работодателя не определяется тем, чтобы сотруднику на жизнь хватало. Она определяется совершенно другими вещами.

Как определяется хорошая зарплата

1. Рынок

Вашу хорошую зарплату определяет рынок. Спрос и предложение. Банально, просто и даже немного жестоко. Но это так. Каждая позиция без исключений имеет свою рыночную стоимость. Правда чем больше уровень нанимаемого человека — тем больше диапазон рыночных зарплат. И чем ниже уровень  — тем диапазон меньше.

Какой вопрос крутится постоянно в голове любого руководителя при собеседовании? Банальный вопрос, как в рекламе стирального порошка, — зачем платить больше? Если можно получить то же самое дешевле. Это надо понять и принять.

При переговорах по уровню зарплаты с тем, кто претендует даже на самые высокие должности в организации, рыночные диапазоны у хорошего HR всегда под рукой. И не принимать их в расчет — недальновидно и даже порою опасно для любой организации.

Конечно в исключительных случаях можно, и даже нужно, выходить за пределы рыночного диапазона. Но это можно делать только понимая, что человек, сидящий перед вами — по настоящему исключительный. При том, что скорее всего его исключительность придется проверять позже, по факту. К тому же, поднимая зарплату выше рыночного уровня, руководитель создает себе неизбежные проблемы в будущем.

Из собственного опыта

Год назад мы искали человека на позицию руководителя важного для компании блока. Пересмотрели кучу ребят. Приходит один парень, хороший опыт. Правда молодой, но это не такой большой недостаток. Но он так по-простому говорит: хочу миллион долларов только фиксированной зарплаты. Плюс бонус. Потому что я сейчас столько получаю.

Просто один большой государственный банк перегрел какое-то время назад рынок этих специалистов и у них всех поехала крыша от этого. Но реалии на рынке то уже не те. Реально эта позиция на рынке ну не стоит столько. Никак. Я конечно объяснил парню смысл жизни и текущую ситуацию, но он не смог это принять. И это к лучшему. Для обеих сторон.

Это правило работает и в другую сторону. Стараясь недоплатить относительно рынка, руководитель создает себе еще большую проблему. Потому что принимая человека на работу, который получает не по рынку, можно с гораздо большей вероятностью получить у себя в организации недоплаченного сотрудника. А  это повышенный уровень риска домотивации и, что самое страшное, с очень высоким риском ухода из компании. А чем выше позиция этого человека, тем болезненнее этот уход будет для всей организации.

Поэтому недоплачивать — еще больший риск чем переплачивать. И хороший руководитель это понимает.

2. Зарплаты коллег

Принимая решение о приеме на работу нового сотрудника или повышении зарплаты тому, кто уже работает в компании, руководитель всегда обращает внимание на уровень зарплат коллег, работающих на тех же позиционных уровнях. Люди каким-то странным (я до сих пор не понимаю каким) образом узнают об уровне доходов своих коллег. И если кому-топереплачиваешь —  жди беды. Остальные будут недовольны, и ты рискуешь создать себе проблему на ровном месте. И это суровая реальность проявляется практически на всех уровнях иерархии — от руководителя компании до абсолютно рядовых сотрудников.

Из собственного опыта

Парень, который просил миллион долларов фиксы , —  это не только выше рынка по его позиции. Это бомба замедленного действия под всю горизонталь управления, бомба под моральную обстановку в коллективе и потенциальная демотивация эффективных, но менее дорогих его коллег.

3. Уровень дохода на предыдущем месте работы

Я всегда принимаю это во внимание, хотя это и не является определяющим фактором при принятии решения о том, что предложить кандидату и на каком уровне зарплаты договориться.

Нельзя давать зарплату сильно больше чем на предыдущем месте работы. Это не даст большого долгосрочного стимулирующего эффекта  —  человек очень быстро привыкает к хорошему, а с другой стороны вы закрываете себе возможность добавить человеку после того, как поняли, что он вам действительно подходит.

Если человек соглашается на уровень оплаты, который сильно ниже чем он получал до этого, это тоже проблема для работодателя. Сам факт такого согласия заставляет задуматься. Потом возникнет большой вопрос о его мотивированности и заряженности на результат при более низкой зарплате. Ну и конечно в голове крутится резонный вопрос  — надолго ли этот сотрудник с вами.

Как у любого правила  — у этого правила тоже бывают исключения.

Из собственного опыта

Продолжение истории про парня за миллион доллларов. Вернулся парень через год. Не смог он устроиться за свой миллион долларов никуда. Понял, что рынок не тот, и уже гораздо спокойнее и воодушевленнее готов разговаривать на позиции с зарплатой в разы меньше. Такого «подготовленного жизнью» кандидата уже можно брать на более низкую зарплату без риска иметь немотивированного сотрудника в своей команде. Правда я все равно его уже не взял, потому что позиция закрыта.

4. Достижения на работе

Хорошая зарплата и ощущение, что ты платишь человеку хорошую (справедливую) зарплату, в той или иной степени зависит от его предыдущих достижений на работе. Чем выше уровень достижений, и чем более понятно, что это достижения именно этого человека  — тем проще руководителю принять решение об уровне зарплаты ближе к высшей планке диапазона зарплат на этой позиции. Ведь он берет человека с профилем и возможностями выше среднего. Поэтому и предложить больше  — не зазорно.

5. Объем ответственности и доступных ресурсов

Чем выше объем ответственности и доступных в распоряжении ресурсов, чем выше риск того, что человек на этой позиции будет подвергаться искушению внешней среды, тем более серьезной должен быть уровень зарплаты. Меня лично всегда напрягают люди, которые просят немного за работу на позиции, которая предусматривает серьезные полномочия и в руках которого сосредотачиваются серьезные ресурсы. Это потенциальный «козел в твоем огороде», который обеспечивает себя другим, нежели зарплата, способом. Либо вы получаете на эту позицию человека, который заведомо не может обеспечит того, что вам нужно.

Хорошее дешевым не бывает. Поэтому я, как руководитель, всегда сопоставляю то, что оказывается в руках этого человека с точки зрения рычагов влияния с уровнем его притязаний по зарплате. Дисбаланс здесь приводит к серьезным последствиям.

Деньги  —  это не всё

Отличные компании, лидеры рынка, компании с позитивной, динамичной культурой внутри могут платить меньше рынка. Это факт. И руководители этих компаний это хорошо понимают.
Потому что деньги  —  важный, но далеко не единственный критерий при принятии решений человеком в переговорах с работодателем.

Если человек с удовольствием ходит на работу, достигает результата вместе с командой и коллегами по работе, в коллективе царит позитивная атмосфера, в организации много разной движухи, люди четко понимают, что они должны сделать для следующего шага в карьере  —  то он с гораздо меньшей вероятностью согласится перейти в другую компанию, даже если предложение будет на 20–30% больше по деньгам. Потому что в другом месте все по-другому, там все надо начинать сначала и может не получиться, и все точно не так хорошо. Но паразитировать на этой особенности также не стоит ,  иначе можно потерять тех людей, которые и формируют такую культуру.

Наоборот это правило тоже работает. Потому что если в организации трэш, жесть и куча негатива — платить сотрудникам придется больше. Причем существенно. Иначе разбегутся.

Из собственного опыта

Знаю я несколько таких компаний, в них я бы не проработал ни дня ни за какие деньги. И там реально платят конские (в смысле большие) деньги.

В заключение  —  совет

 

Хорошая зарплата — это всегда хорошо. Справедливый её уровень и адекватность обеих сторон —  и сотрудника и работодателя  —  это залог того, что всем в этой очень непростой конструкции хорошо.

 

Источник:  www.work.ua

 

Автор: Administrator
10.08.2015 00:00
 

Статистика сайта

Пользователей: [ 9418 ]
Вакансий: [ 4314 ]
Резюме: [ 2816 ]

Навигация по вакансиям

Работа в Тольятти Создание сайтов Тольятти